Citations de Mary Parker Follet (1868-1933)

Comme le conflit – la différence – est ici dans ce monde, comme nous ne pouvons pas       l’éviter, nous devrions, je pense, l’utiliser pour travailler pour nous.

                                       -Mary Parker Follett

Dans les années 30 et 40, l’affirmation ci-haut était inintelligible. Politiquement, ces décennies ont été dominées par des hommes et des croyances qui savaient que le bon usage du conflit était de vaincre. […] Nous savons que Mary Parker Follett n’avait pas seulement raison, mais aussi mais que sa pensée était d’une pertinence remarquable, et sa pertinence persiste aujourd’hui.

[…] Elle était la prophète du management. Les dirigeants et la société en général devraient accueillir son retour.

Peter Drucker dans Mary P. Follett, Prophet of Management (1995)

Extraits sur la gestion constructive des différences:

Je voudrais tout d’abord vous demander d’accepter pour le moment de considérer le conflit comme ni bon ni mauvais; de le considérer sans préjugé éthique; ne pas y penser comme une guerre, mais comme une apparence de différence, de divergence d’opinions, d’intérêts. Car c’est ce que signifie le conflit: la différence. Nous ne considérerons pas seulement les différences entre l’employeur et l’employé, mais celles entre les gestionnaires, entre les administrateurs lors des réunions du conseil, ou quelle que soit la différence qui apparaît.

Comme le conflit – la différence – est ici dans ce monde, comme nous ne pouvons pas l’éviter, nous devrions, je pense, l’utiliser. Au lieu de le condamner, nous devrions le mettre en œuvre pour nous. Pourquoi pas? Que fait l’ingénieur en mécanique du frottement? Bien sûr, son travail principal est d’éliminer les frictions, mais il est vrai qu’il capitalise également sur les frictions. La transmission de puissance par courroies dépend du frottement entre la courroie et la poulie. Le frottement entre la roue motrice de la locomotive et la voie est nécessaire pour tracter le train. Tout le polissage se fait par friction. La musique du violon nous vient de la friction. Nous avons quitté l’état sauvage lorsque nous avons découvert le feu par friction. Donc, en affaires aussi, nous devons savoir quand essayer d’éliminer les frictions et quand essayer de capitaliser dessus, quand voir quel travail nous pouvons y faire. C’est ce que je souhaite examiner ici, à savoir si nous pouvons utiliser le conflit et le faire faire quelque chose pour nous.

Ce que les gens veulent souvent dire par se débarrasser des conflits, est se débarrasser de la diversité, et il est de la plus haute importance que celles-ci ne soient pas considérées comme identiques. Nous souhaitons peut-être abolir les conflits, mais nous ne pouvons pas nous débarrasser de la diversité. Nous devons faire face à la vie telle qu’elle est et comprendre que la diversité est sa caractéristique la plus essentielle […]. La peur de la différence est la peur de la vie elle-même. Il est possible de concevoir le conflit comme non pas nécessairement une explosion inutile d’incompatibilités, mais un processus normal par lequel des différences socialement importantes s’enregistrent pour l’enrichissement de tous.

Il existe deux sortes de différences, la différence qui perturbe et la différence qui peut, si elle est correctement gérée, nous unifier plus fermement. Ce n’est pas parce que l’unité dans le sens de la paix est notre objectif principal – car vous pouvez obtenir la paix à tout moment si votre massue est assez imposante – mais parce que nous recherchons une unité intégrative comme fondement du développement des affaires.

Méthodes de gestion des conflits: Domination, compromis, intégration

Il existe trois manières principales de gérer les conflits: la domination, le compromis et l’intégration. La domination, évidemment, est une victoire d’un côté sur l’autre. C’est la manière la plus simple de gérer les conflits, la plus simple pour le moment mais qui ne réussit généralement pas à long terme, comme on peut le voir d’après ce qui s’est passé depuis la guerre.

La deuxième manière de traiter les conflits, celle du compromis, nous la comprenons bien, car c’est ainsi que nous réglons la plupart de nos controverses; chaque côté abandonne un peu pour avoir la paix ou, pour parler plus exactement, pour que l’activité interrompue par le conflit puisse se poursuivre. Le compromis est la base des tactiques syndicales. Dans la négociation collective, le syndicaliste demande plus qu’il ne s’attend à obtenir, afin de laisser aller ce qui sera éliminé lors de la négociation. Ainsi, nous ne savons souvent pas ce que la personne pense vraiment obtenir, et cette ignorance est un grand obstacle à une gestion fructueuse des conflits. […]

Mais je ne dois certainement pas insinuer que le compromis est particulièrement une méthode syndicale. C’est la manière communément acceptée, approuvée, de mettre fin à la controverse. Pourtant, personne ne veut vraiment faire de compromis, car cela signifie renoncer à quelque chose. Existe-t-il alors une autre méthode pour mettre fin au conflit?

Il y a un moyen qui commence maintenant à être reconnu au moins, et même parfois suivi: lorsque deux désirs sont intégrés, cela signifie qu’une solution a été trouvée dans laquelle les deux désirs ont trouvé une place, qu’aucune des parties n’a eu à sacrifier quoi que ce soit.

Prenons une illustration très simple. Dans la bibliothèque de Harvard, un jour, dans l’une des plus petites pièces, quelqu’un voulait que la fenêtre soit ouverte, je la voulais fermer. Nous avons ouvert la fenêtre dans la pièce voisine, où personne n’était assis. Ce n’était pas un compromis car il n’y avait pas de réduction du désir; nous avons tous les deux obtenu ce que nous voulions vraiment. Car je ne voulais pas de pièce fermée, je ne voulais tout simplement pas que le vent du nord souffle directement sur moi; de même, l’autre occupant ne voulait pas que cette fenêtre soit ouverte, il voulait simplement plus d’air dans la pièce.

L’intégration implique l’invention, et ce qui est intelligent est de le reconnaître et de ne pas laisser sa pensée rester dans les limites de deux alternatives qui s’excluent mutuellement.

Processus d’intégration: ouvrir, rompre, créer

Si, alors, nous ne pensons pas que différer signifie nécessairement se battre, même lorsque deux désirs revendiquent tous deux la priorité, si nous pensons que l’intégration est plus profitable que la conquête ou le compromis, le premier pas vers cette consommation est d’amener les différences à la lumière. Nous ne pouvons espérer intégrer nos différences à moins de savoir ce qu’elles sont.

La première règle, donc, pour obtenir l’intégration est de mettre les cartes sur la table, d’affronter le vrai problème, de découvrir le conflit, de mettre tout au grand jour. L’une des raisons les plus importantes pour amener les désirs de chaque partie à un endroit où ils peuvent être clairement examinés et valorisés est que l’évaluation conduit souvent à une réévaluation.

La première étape consiste à découvrir le conflit réel, la suivante est de prendre les demandes des deux côtés et de les diviser en leurs éléments constitutifs. Vous remarquerez que pour décomposer un problème en ses différentes parties, il faut examiner les symboles, c’est-à-dire examiner attentivement le langage utilisé pour voir ce qu’il signifie réellement.

Une de mes amies voulait aller en Europe, mais elle ne voulait pas non plus dépenser l’argent que cela coûterait. Y a-t-il eu une intégration? Oui, elle en a trouvé une. Pour comprendre, utilisons la méthode que je préconise; demandons-nous, que symbolisait pour elle «aller en Europe»?

Pour ce faire, il faut briser ce tout, «aller en Europe. » Que signifie« aller en Europe» pour différentes personnes? Un voyage en mer, voir de beaux endroits, rencontrer de nouvelles personnes, se reposer ou changer des tâches quotidiennes, et une douzaine d’autres choses.

Maintenant, cette femme avait enseigné pendant quelques années après avoir quitté l’université, puis était partie et avait mené une vie quelque peu isolée pendant de nombreuses années. «Aller en Europe» était pour elle le symbole, non pas des montagnes enneigées, des cathédrales ou des images, mais de la rencontre des gens – c’était ce qu’elle voulait.

Lorsqu’on lui a demandé d’enseigner dans une école d’été de jeunes hommes et femmes où elle rencontrerait un personnel d’enseignants plutôt intéressant et un groupe d’étudiants plutôt intéressant, elle a immédiatement accepté. C’était son intégration. Ce n’était pas une substitution à son souhait, c’était son vrai souhait réalisé. Le résultat final de la gestion des conflits – en fait, la seule façon de résoudre un conflit – n’est pas la «victoire», pas le «compromis». C’est par l’intégration des intérêts.

Intégration: Une création collective

Le pouvoir créateur de l’individu n’apparaît pas quand un «souhait» domine les autres, mais lorsque tous les «souhaits» s’unissent dans un tout qui fonctionne. Car la communauté est un processus créatif. C’est créatif parce que c’est un processus d’intégration.

L’exemple le plus familier d’intégration en tant que processus social est lorsque deux ou trois personnes se rencontrent pour décider d’un plan d’action, et se séparent avec un but, une volonté, qui n’était possédé par personne lorsqu’il est venu à la réunion mais qui en est le résultat, de l’imbrication de tous. Dans ce véritable processus social, il n’y a ni absorption ni compromis.

Pour créer une véritable idée de groupe, chaque homme doit apporter ce qu’il y a en lui pour contribuer. L’individu ne doit pas faciliter l’accord en renonçant courtoisement à son propre point de vue. Ceci n’est juste qu’une façon de se dérober. Je ne veux pas non plus dire: «Les autres sont capables de planifier cela mieux que moi». Une telle attitude est le résultat soit de la paresse, soit d’une idée fausse. Je ne dois pas me subordonner, je dois m’affirmer et donner toute ma valeur positive à cette rencontre.

L’homme d’affaires a probablement aujourd’hui l’occasion d’apporter l’une des plus grandes contributions à la société qui n’ait jamais été faite, une démonstration de la possibilité d’une créativité collective. À la Société des Nations, dans les coopératives, surtout dans l’administration des affaires, on voit émerger une appréciation, non pas en paroles mais en actes, de ce que la créativité collective pourrait signifier pour le monde.

Le monde a longtemps cherché la démocratie, mais n’a pas encore saisi son idée essentielle et fondamentale. L’organisation commerciale et industrielle est, je crois, sur le point d’apporter de grandes contributions à quelque chose de bien plus important que la démocratie dans son sens le plus superficiel, soit: le développement de l’unité intégrative.

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